Решение

Дело № 2-364 2015 г.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 февраля 2015 г.

Ейский городской суд Краснодарского края в составе

Председательствующего Безроднева Г.Ю.

При секретаре Пидченко О.С.

С участием помощника Ейского межрайонного прокурора Лобашовой Е.А.

Рассмотрел в судебном заседании дело по иску Пихтелева С.С. к ОАО «Ейский морской порт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскание морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в Ейский городской суд Краснодарского края с иском к открытому акционерному обществу «Ейский морской порт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда 50000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что истец работал в ОАО «Ейский морской порт» (далее ОАО «ЕМП») с 10 октября 2012 г. докером–механизатором 4 класса комплексной бригады №4 грузового района ОАО «Ейский морской порт». Приказом ВрИО генерального директора ОАО «Ейский морской порт» от 16.12.2014г. № 288-Л/7 истец был уволен по п.7 ч.1. статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

С увольнением истец не согласен. Полагает, что поводом для расторжения трудового договора послужил приказ генерального директора ОАО «Ейский морской порт» № 70/1 от 25.08.2014г. о вводе в действие Положения об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП». Параграфом 1 указанного приказа отменялся приказ № 155/1 от 27.12.2013г. «О введении в действие Положения об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП»», с которым ни истец, ни другие работники ОАО «ЕМП» не были ознакомлены, а параграфом 2 с 01 сентября 2014г. введено новое Положение об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП». Приказом генерального директора ОАО «ЕМП» №71/1 от 25 августа 2014г. со ссылкой на введённое Положение, утверждены новые тарифы на перевалку определенного вида груза. Полагает, что в силу ст.135 ТК РФ, приказ генерального директора ОАО «ЕМП» № 70/1 от 25.08.2014г. устанавливающий систему оплату труда для работников ОАО «ЕМП», включая механизаторов (докеров-механизаторов) комплексных бригад без учета мотивированного мнения соответствующего представительного органа работников - профсоюза, не подлежит применению.

Направленное истцу 17 сентября 2014г. ответчиком уведомление об изменении условий индивидуальных трудовых договоров с приложением Приказов № 70/1 и № 71/1 и Положения от 25.08.14г. считает незаконным. В указанном письме работники безосновательно уведомлялись об уменьшении всех тарифных ставок до 35 руб./час. Работникам сообщалось, что в ОАО «ЕМП» изменяются организационные условия труда, а именно внедряются новые формы организации труда докеров-механизаторов комплексных бригад (функциональное и профессиональное разделение труда) и, как следствие, изменяется система оплаты труда. Также работников предупредили о том, что в случае их несогласия с новой системой оплаты труда, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

На самом деле никаких изменений, кроме необоснованного снижения (до 35 руб./час) тарифной ставки не произошло, поскольку профессиональные обязанности (применяемые орудия труда, предметы труда, технология производства) докеров-механизаторов не изменились, а функционального разделения труда (между рабочими, руководителями, специалистами и служащими) у рабочих специальностей не произошло.

Истец отказался от предлагаемых изменений трудового договора в виде снижения часовой тарифной ставки, т.к. по его мнению, ухудшались условия оплаты за труд по сравнению с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору от 20.12.2012 года, после чего был уволен.

В судебном заседании истец на иске настаивает, пояснил, что считает, что по данному спору работодатель, утверждая, что с приобретением нового оборудования изменилась технология производства погрузочных работ, выполняемых докерами – механизаторами, должен доказать, что:

изменилась схема механизации погрузочного комплекса, которая разрабатывается на основании Руководства по технологическому проектированию морских портов РД 31.3.01.01-93 от 15.11.1993, с изменением которой, руководствуясь п.14.1.6 указанного Руководства, изменилась технология перегрузки грузов с установлением по каждому из этих грузов основных нормативных показателей:

- комплексной нормы выработки докеров-механизаторов, выполняющих работу по конкретной технологической схеме (одной технологической линии), т/смену;

- нормы выработки одного рабочего комплексной бригады (звена), выполняющего работу по конкретной технологической схеме, т/чел-смену.

Изменились или введены в действие новые технологические карты погрузочно – разгрузочных работ, которые предусмотрены п.1.21.6 Межотраслевых правил по охране труда при погрузочно – разгрузочных работах и размещению грузов ПОТ РМ-007-98, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 20 марта 1998 г. N 16, и п.1.5. Правил охраны труда в морских портах ПОТ РО-152-31.82.03-96, которые должны быть согласованны с отделом охраны труда порта, а в необходимых случаях - с органами санитарного и пожарного надзора.

На основании Приказа Минтруда от 26.04.2011 года №342н (с изменениями внесенными приказом от 12.12.2012 №590н), произведена аттестация рабочих мест организованных по завершении технического перевооружения и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни показателей факторов производственной среды и трудового процесса, на которых заняты работники, трудовая функция которых предусматривает в т.ч. работу с оборудованием, машинами, механизмами, установками, устройствами, аппаратами, транспортными средствами.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, уведомлен. Представил возражения, в которых иск не признал, просил отказать в удовлетворении иска в полном объеме. Полагает, что приказ генерального директора ОАО «Ейский морской порт» № 70/1 от 25.08.2014г. о вводе в действие Положения об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП», в силу ч.1 ст.372 ТК РФ, не должен согласовываться с первичной профсоюзной организацией Российский профсоюз докеров ОАО ЕМП, поскольку он не представляет интересы всех или большинства работников. При таких обстоятельствах, считает, что работодателем соблюден порядок принятия локального нормативного акта - Положения об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП» без учета мнения первичных профсоюзных организаций.

Введение новой системы оплаты труда, согласно Положению об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП» обусловлено организационными изменениями в виде внедрения новых форм организации труда, на основании технологических изменений в виде внедрения новых машин и механизмов при производстве погрузочно – разгрузочных работ в грузовом районе ОАО «ЕМП», что должно способствовать повышению личной заинтересованности индивидуальной выработки и персональной ответственности работников за технические нарушения, качество выполняемой работы, за исправность машинного оборудования и агрегатов. Работодателем приобретено и введено в эксплуатацию дорогостоящая техника и перегрузочные механизмы, что явилось основополагающим фактором по внедрению новых форм организации труда, которые выразились в закреплении вида работ за конкретным исполнителем этих работ. Ввод в эксплуатацию новой современной дорогостоящей техники и оборудования, с целью увеличения объемов перевалки, погрузочно - разгрузочных работ, которые являются основным видом деятельности работодателя, повлекли за собой необходимость внедрения новых форм труда, выразившиеся в расчленении действующих производственных процессов на отдельные операции, которые закрепляются за конкретным исполнителем.

Полагает, что в удовлетворении требований о компенсации морального вреда необходимо отказать, т.к. истец не представил доказательства факта перенесения им нравственных страданий, в связи с чем отсутствует вина ответчика, и причинно – следственная связь между его действиями и моральным вредом истца.

Заслушав объяснения лиц, участвовавших в деле, заключение помощника прокурора, полагавшего иск удовлетворить, проверив и изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, в соответствии со ст. 59-61 ГПК РФ, установив юридически значимые обстоятельства по делу, суд удовлетворяет заявленные требования истца.

Судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2012 года, что подтверждается копией трудового договора и приказа о приеме на работу. Истцу была установлена тарифная ставка (оклад) согласно штатному расписанию в размере:

- сдельно – премиальная при вредных условиях труда -96,60 рубля (в т.ч. компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда – 6% -5,47 руб.)

- повременно – премиальная при вредных условиях труда – 73.27 рубля ( в т.ч. компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда – 6% - 4,15 руб.)

- сдельно – премиальная при нормальных условиях труда – 91.26 рубля.

- повременно – премиальная при нормальных условиях труда – 69.56 рубля.

Приказом генерального директора ОАО «Ейский морской порт» № 70/1 от 25.08.2014г. введено в действие с 01.09.2014 года Положение об оплате труда и о порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП». Приказом генерального директора ОАО «ЕМП» №71/1 от 25 августа 2014г. с 01.09.2014 года введены тарифы на перевалку определенного вида грузов (по номенклатуре грузов) в зависимости от варианта погрузочно – разгрузочных работ, устанавливающие конкретные тарифы (расценки оплаты труда работников).

17 сентября 2014 года истцу ответчиком было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с внедрением новых форм организации труда докеров – механизаторов комплексных бригад (функциональное и профессиональное разделение труда). В п.1. уведомления истцу предлагалось изменить условия трудового договора, установив ему заработную плату из постоянной составляющей - тарифной ставки 35 рублей в час и переменной составляющей в зависимости от перегруженного количества груза определенного вида. Тарифы на перевалку определенного вида груза устанавливаются приказом генерального директора. Также устанавливаются надбавки за класс квалификации в зависимости от применяемой работником техники и механизмов при погрузочно – разгрузочных работах. В п.2 уведомления, раздел 7 трудового договора предлагалось дополнить пунктом следующего содержания: «С положением об оплате труда и порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП», утвержденным приказом генерального директора от 25.08.2014 года №70/1, ознакомлен».

От предложенных изменений трудового договора истец отказался, что подтверждается соответствующей записью в тексте уведомления.

Приказом за № 288-Л/7 от 16.12.2014 года истец уволен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с данным приказом истец был ознакомлен, что подтверждается имеющейся в материалах дела копией приказа, с соответствующей отметкой об ознакомлении, и пояснениями представителей сторон.

Согласно ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч.1 ст.72-1 ТК РФ, перевод на другую работу -постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник ( если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72-2 настоящего Кодекса.

Согласно п.7 части 1 ст.77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причина), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч.2 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно ч.3 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Согласно ч.4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как следует из пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (с изменениями и дополнениями), разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса ( отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменение в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательства прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, юридически значимыми обстоятельствами являются: 1) сохранена ли должность работника; 2) имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником; 3) соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ.

Одно из основных условий, при которых возможно применение положений ст. 74 ТК РФ, - условие о неизменности трудовой функции работника. Законодатель, закрепляя данную норму, имел в виду, что работник продолжает работать в прежней должности, исполняет в полном объеме возложенные на него трудовым договором обязанности, но остальные условия труда - условия о заработной плате, о режиме рабочего времени, о характере труда - объективно не могут быть сохранены.

Под объективной необходимостью понимается изменение организационных или технологических условий труда, делающих невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий, например, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение.

Удовлетворяя исковые требования, суд критически относится к доводу ответчика об организационных изменениях в виде внедрения новых форм организации труда, на основании технологических изменений в виде внедрения новой подъёмно – транспортной техники при производстве погрузочно – разгрузочных работ в грузовом районе ОАО «ЕМП». Ответчиком документально подтверждено приобретение только двух единиц радиального телескопического стакера Telestack TS-542.

Кроме того, само по себе приобретение новой подъёмно – транспортной техники не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Суд соглашается с доводами истца, что доказательствами изменения технологических условий труда докеров – механизаторов может являться изменение схемы механизации погрузочного комплекса, изменение технологии перегрузки грузов, и как следствие изменение нормативных показателей комплексной нормы выработки докеров-механизаторов, и нормы выработки одного рабочего комплексной бригады; внесения изменений в технологические карты погрузочно – разгрузочных работ, аттестация рабочих мест организованных по завершении технического перевооружения и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни показателей факторов производственной среды и трудового процесса.

Суд также учитывает, что ответчиком не представлены доказательства улучшения показателей перевалки грузов в результате внедрения новой техники, что свидетельствовало бы об уменьшении трудоемкости технологического процесса перевалки грузов выполняемого докерами - механизаторами. При таких обстоятельствах оценивая представленные доказательства, суд не усматривает наличия у ответчика изменений организационных или технологических условий труда докеров - механизаторов. Из представленных ответчиком документов следует, что организационные изменения фактически сводились к изменению системы оплаты труда.

Таким образом, факт проведения ответчиком организационных или технологических условий труда, не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания, следовательно отсутствовали основания для изменения согласованных сторонами условий трудового договора истца, в связи с чем увольнение истца по пункту 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ является необоснованным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, уведомление об изменении условий трудового договора подлежит признанию незаконным, а приказ об увольнении – отмене.

Признавая незаконным уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, суд пришел к выводу о том, что ответчиком при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда – положения об оплате труда и порядке материального стимулирования работников ОАО «ЕМП», утвержденного приказом генерального директора от 25.08.2014 года №70/1, не было учтено мнение представительного органа работников.

Согласно ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. ст. 3, 5 и 9 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателя коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 2 указанной статьи в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников.

В силу ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные правовые акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как следует из материалов дела, при утверждении ответчиком приказом генерального директора от 25.08.2014 года №70/1 нового Положения об оплате труда и материального стимулирования работников ОАО «ЕМП», это решение принималось без учета мнения первичной профсоюзной организации.

Указанные обстоятельства не оспаривались ответчиком по делу.

С учетом вышеуказанных норм материального права и доказательств, имеющихся в материалах дела, суд пришел к выводу о том, что приказ генерального директора от 25.08.2014 года №70/1 об утверждении нового Положения об оплате труда и материального стимулирования работников ОАО «ЕМП», являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению при разрешении настоящего трудового спора, поскольку он принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.

Суд считает несостоятельными доводы ответчика о том, что у него отсутствовали основания для учета мнения первичной профсоюзной Российский профсоюз докеров ОАО Ейского морского порта в связи с тем, что она не представляет интересы всех или большинства работников, поскольку положения п.4 ст.135 ТК РФ устанавливает императивное правило, согласно которому при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников независимо от количества его членов.

Суд также учитывает, что решением Ейского городского суда от 22.10.2014 года по делу №2-2368/2014 установлено, что на 30 мая 2014 года численность членов первичной профсоюзной организации превышало более половины всех работников порта.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (структурная реорганизация производства, другие причины) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Как следует из материалов дела, новое Положения об оплате труда и материального стимулирования работников ОАО «ЕМП» введено в действие приказом генерального директора от 25.08.2014 года №70/1 с 01 сентября 2014 года, тогда как истец был уведомлен об изменении определенных сторонами условий трудового договора только 17 сентября 2014 года.

При таких обстоятельствах суд не может согласиться с доводами ответчика о законности уведомления истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора, и полагает необходимым удовлетворить требования истца о признании его незаконным.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Таким образом, из суммы заработной платы за время вынужденного прогула подлежит исключению выходное пособие при увольнении.

Сумма, подлежащая к взысканию за вынужденный прогул составляет: сумма, подлежащая к взысканию за вынужденный прогул составляет: так средний заработок истца составляет 20131,39 руб. С учетом выплаты истцу 2-х недельного заработка после увольнения время вынужденного прогула составляет 30 дней. Среднедневной заработок истца 20131,39 руб. : 24.5 (среднее количество рабочих дней в месяце)= 821,68 руб. х 30 дн. = 24650,40 руб. Следовательно, оплата за вынужденный прогул составит 24650,40 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей

Ст. 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причинённого действиями работодателя, размер которой определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд соглашается с доводами истца, что неправомерными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания, поскольку приходится свои справедливые требования защищать в судебном порядке. Однако с учётом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, суд определяет компенсацию морального вреда истцу в размере 50000 рублей.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

С учётом удовлетворенных имущественных и неимущественных требований истца, по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1139,51 рублей.

На основании изложенного суд, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ

Признать уведомление ОАО «Ейский морской порт» от 17.09.2014 г. об изменении условий трудового договора Пихтелева Сергея Сергеевича незаконным

Приказ ВрИО генерального директора ОАО «Ейский морской порт» от 16.12.2014 г. № 288-л\7 об увольнении докера механизатора 4 класса комплексной бригады № 4 грузового района Пихтелева Сергея Сергеевича по п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора – отменить.

Восстановить Пихтелева Сергея Сергеевича на работе в должности докера механизатора 4 класса комплексной бригады № 4 грузового района ОАО «Ейский морской порт» с 16.12.2014 г.

Взыскать с ОАО «Ейский морской порт» в пользу Пихтелева Сергея Сергеевича заработную плату за вынужденный прогул в размере 24650,40 руб.

Взыскать с ОАО «Ейский морской порт» в пользу Пихтелева Сергея Сергеевича моральный вред в размере 50000 руб.

Взыскать с ОАО «Ейский морской порт» 1139,51руб. госпошлины в доход государства.

Решение в части восстановления на работе Пихтелева Сергея Сергеевича подлежит исполнению немедленно.

Срок обжалования решения 1 месяц в Краснодарский краевой суд через Ейский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Ейский городской суд со дня изготовления решения в окончательной форме 17 февраля 2015 г.

Судья