Новости
Уволить инвалида нельзя оставить
Государство пытается защитить трудовые права инвалидов, но на практике наличие физических недостатков является основанием для их увольнения. Причем вполне легального.
Регулирующее труд инвалидов законодательство достаточно противоречиво. С одной стороны, оно обязывает работодателей нанимать сотрудников с ограниченными физическими способностями, под страхом карательных санкций создавать для них порой дорогостоящие рабочие места и так далее (подробно мы писали об этом – см. «Работа по квоте»). С другой – никак не ограничивает увольнение.
Все на благо человека
Трудовой кодекс РФ защищает здоровье работников. При наличии медицинских противопоказаний работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу (должность). Причем с письменного согласия самого подчиненного.
Но на практике сия защищающая трудящихся норма нередко имеет ровно противоположный эффект. Ведь далеко не всегда в компании, в которой работает инвалид, есть альтернативные вакансии, подходящие по тем же медицинским показаниям. А если и есть, то их статус и зарплата могут оказаться значительно ниже тех, которые имел сотрудник до перевода. Между тем отсутствие вакансии или отказ работника от перевода являются основанием для расторжения трудового договора (увольнения).
Работы нет?
Оспорить такое увольнение крайне сложно. Например, работник угольного разреза «Черемховуголь» компании «Востсибуголь» Романович получил профессиональное заболевание и был признан инвалидом. Медики констатировали, что ему не следует работать в условиях вибрации, физического перенапряжения, общего переохлаждения и при воздействии шума. Однако конкретные рекомендации разделились: в Бюро медико-социальной экспертизы (ВТЭК) пришли к выводу, что инвалид может работать на прежнем месте с измененными условиями труда, тогда как главврач городской больницы вообще запретил ему работать по прежней профессии. На этом основании угольная компания уволила инвалида.
Но работник занял активную позицию и успел получить новую профессию – слесаря по ремонту и обслуживанию горного оборудования. У работодателя такая вакансия имелась, но компания игнорировала просьбу гражданина. «Не услышал» ее и суд первой инстанции, формально оценивший представленные угольщиками документы и подтвердивший законность увольнения.
Иркутский областной суд пришел к противоположному выводу, полностью поддержав уволенного работника. Правда – также по формальным основаниям, так как принимая решение, работодатель не получил предусмотренного законодательством заключения о медицинских противопоказаниях. «Увольнение истца произведено с нарушением порядка и процедуры, в связи с чем его нельзя признать законным и обоснованным», – заключила апелляционная инстанция.
Также служители Фемиды поддержали сотрудника «Якутскэнерго» Валерия Зедгенидзева. В результате несчастного случая на производстве он получил тяжелые травмы. Работодатель уведомил сотрудника об альтернативных вакансиях, но не дал времени на обсуждение – в тот же день якобы отказавшийся от перевода инвалид был уволен.
Не согласившийся с таким решением экс-работник обратился в суд. Доказывая свою правоту, юристы предприятия попытались обвинить потерпевшего даже в злоупотреблении правом – попытке нажиться за счет требуемой компенсации за вынужденный прогул. Но Сунтарский районный суд Республики Саха (Якутия) отверг эти доводы, констатировав, что работодатель в нарушение закона не предложил работнику иных должностей, которые гражданин может и согласен выполнять с учетом медицинского заключения. К такому же выводу пришла и апелляционная инстанция – Верховный Суд Республики Саха.
Предупрежден – значит обвинен
Формальное же исполнение работодателем всех установленных законом процедур позволяет ему легализовать увольнение.
Так, с 2005 по 2013 год медики устанавливали новые и новые ограничения для работы Александра Гука – техника-механика табачного цеха ЗАО «Филип Морис Ижора». В итоге компания была вынуждена почти на два месяца отстранить больного сотрудника от работы, но аккуратно выплачивала ему всю зарплату. После чего ему предложили другие вакансии – сначала на заседании комиссии по персоналу, потом – по телефону, по электронной почте и так далее. Однако сотрудник расценил предложенную ему работу как заранее невыполнимые требования, а после увольнения обратился в суд. «Гук А.В. был надлежащим образом извещен о наличии двух вакантных должностей, сроках предоставления ответа, однако к работодателю не обратился, тем самым не проявлял заинтересованности в исходе сложившейся ситуации», – констатировал Ленинградский областной суд, признавая увольнение законным и обоснованным.
Схожее решение было принято и по иску сотрудника ОАО «Российские железные дороги» – монтера Раненбургской дистанции пути Юго-Восточной железной дороги Воробьева. Устанавливая инвалидность, врачи указали, что ему противопоказан труд, связанный с неблагоприятными климатическими условиями и длительным пребыванием на ногах. Это исключало работу в качестве монтера. Проанализировав имеющиеся вакансии, руководство предприятия пришло к выводу, что с учетом отраженных в карте реабилитации инвалида ограничений они не подходят г-ну Воробьеву. К такому же выводу пришел и суд, рассматривая иск бывшего железнодорожника о восстановлении на работе. «Имеющимися материалами дела подтверждается отсутствие у работодателя другой работы, соответствующей состоянию здоровья истца и квалификации», – заключил Липецкий областной суд.
Дети – наше богатство
Примечательно, что родителям детей-инвалидов законодатели гарантировали особые права. Действующий до 2002 года Кодекс законов о труде РСФСР вообще запрещал их увольнение по инициативе администрации предприятия. Исключение составляли только случаи ликвидации организаций и окончание срока действия срочного трудового договора, причем на работодателя в этих ситуациях возлагалась обязанность трудоустроить экс-сотрудников и выплачивать им среднюю заработную плату на период вынужденного бездействия.
Такие гарантии для родителей детей-инвалидов приводили к злоупотреблениям с их стороны. Фактически входящие в «особую касту» сотрудники могли прогуливать, появляться на работе в нетрезвом виде и так далее, будучи защищенными от обоснованных санкций со стороны работодателей. Поэтому Конституционный суд России пришел к выводу о несоразмерности таких ограничений прав работодателя. «Оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов ... необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом», – заключили служители Фемиды, подтверждая право руководства компаний увольнять «особую касту» за нарушения трудовой дисциплины, прогулы и в иных случаях.
Однако суды общей юрисдикции признают законными увольнение даже родителей детей-инвалидов, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Например, законным было признано решение о расторжении трудового контракта с экс-директором ООО «Си Пи Эс Колор» Андреем Ермаковым, принятое владельцем компании без каких-либо претензий к сотруднику. Требуя восстановления в должности, истец апеллировал к семейным обстоятельствам – он является единственным кормильцем и отцом троих несовершеннолетних детей, один из которых признан инвалидом с детства. Но служители Фемиды отклонили эти аргументы, признав верховенство корпоративных интересов над трудовыми правами. «Конституционный суд в постановлении высказался за предоставление гарантий не руководящих работников, являющихся единственными кормильцами, от увольнения по общим основаниям, что не означает запрета для собственника организации по своему усмотрению прекращать полномочия назначенного им же руководителя организации в рамках корпоративного права», – заключил Гагаринский районный суд Москвы.
Материал подготовлен при поддержке Европейского Союза